实行期权制应注意哪些问题

所谓期权（Option）是指购买者在支付一定数量的期权费以后，即拥有在一定时期内以一定价格购买或出售一定数量标的资产的权利。经理股票期权（Executive Stock Option）主要内容是，公司授予经理人在未来的一段时间内以一定的价格购买本公司股票的选择权。持有这种选择权后，经理人可以在规定的时间内以股票期权的行权价格购买本公司股票，行权以后，经理人可以自行决定出售行权所得股票，但期权本身不可转让。随着经理股票制度的创新和发展，这种权利的授予对象在逐渐地扩展，由经理人员逐渐扩展到一些技术骨干，有的企业还授予普通员工。日前召开的九届人大四次会议通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中指出：“对国有上市公司负责人及技术骨干，可以试行年薪制和期权制，但不能把国有资产量化给个人”。这预示着我国企业期权制的探索将逐步展开。那么，在企业期权制实行的过程中应注意哪些问题呢？

——要区分不同类型的行业、企业，有选择地推广股票期权制度，不应“一窝蜂”。笔者以为：具有高成长性的高科技股份企业最易实行；国家垄断性行业、企业，不宜实行，否则国家垄断利润将转移到个人腰包；业绩虽好，但成长性一般的企业，不宜实行，即使实行，其激励作用也甚小；非上市企业，只要具有良好的成长性，也可参照实行。

——我国国有企业的股票期权的实施对象范围与国外应有所差异。国外的企业由于是私有的，董事会代表的是所有者（股东）的利益，所以对这一部分人不需采取激励措施。我国国有企业中代表国有股权的董事同代表资产所有者（国家）的国有资产管理部门，同样存在委托——代理关系；上市公司经营权和所有权的分离不充分。据抽样调查显示，上市公司董事会成员中担任经理角色的人员比例平均达到41．3％。在此情况下，董事会成员本身就是股东的代理人，存在偏离股东利益的动机，从而造成损害公司利益的情况屡见不鲜。鉴于此，我们在推行企业期权制度的过程中，应该考虑对董事会成员也实行类似对经理人员激励的股票期权。

——在设计企业期权激励制度时一定要设计好期限和比例，使之能够达到长期激励约束的目的。股票期权制度作为一种激励约束机制，实际上是一种重要的奖优罚劣的筛选机制。这一做法与过去的奖金奖励的最大差别在于优秀经理将由此获得巨大的股票期权收益，形成长期的激励机制。基于约束和长期激励方面的考虑，企业期权在设计中，要将奖励年限控制在3—5年以上，并使奖励比例逐渐增加直至一定现额，同时还要对经理所持股票的转让、出售实行一定的期限限制。在推行股票期权的计划中，应坚持杜绝企业无偿赠与经理和骨干们股票和股票期权的做法，防止私有化倾向，严禁借实行股票期权制度之名，行瓜分国有资产之实。

——一定要规范企业的内部运作。如果企业内部运作不规范，那么即使企业的经理、技术骨干拥有部分的股票期权，也仍然可能去损害企业利益，比如增加自己的在职消费、获取额外的个人好处，甚至将企业的财产和收益据为己有。因为此时他获得的利益对他本人来讲是100％的收益，而他在企业拥有的股票份额却不是100％。因此企业的内部运作一定要规范，否则企业期权即使实行了，也难达到它的激励约束效果。

——要构建一个期权与其他激励手段相结合的“组合套餐”。尽管企业期权制度是一种较好的长期激励机制，在逻辑上具有种种优势，但由于受许多不可知因素的影响，这种理论上极优机制的优势发挥受到了限制。如经营者并不总是风险爱好者，也有部分是风险规避者。由于期权本身具有极大的风险性，对于风险爱好者而言，授予较大比例的期权、期股会产生较好的激励效果；相反，对风险厌恶者，这种大比例的期权、期股方案可能出现负激励效果。再如在一个经营者可以很容易地将这些在职消费制度化、资本化的企业里，授予经营者的期权应当相应较高，否则难以发挥其应有的作用。因此，事实上人们不得不接受一个次优的、有缺陷的激励合约。基于这一点，不能将对经营者的激励完全寄托在期权上。